Оформление трудовых отношений с женщинами и лицами с семейными обязанностями
Трудовые отношения с женщинами оформляются по общим правилам, установленным трудовым законодательством РФ.
В случаях, предусмотренных законом, до заключения договора женщина направляется на медицинский осмотр (например, при приеме на работу в организации общественного питания в соответствии с ч. 2 ст. 220 ТК РФ).
До подписания трудового договора женщину необходимо ознакомить под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, связанными с ее трудовой деятельностью, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
В трудовом договоре необходимо отразить сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.
Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, испытание при приеме на работу не устанавливается (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, абз. 1 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери (например, на бабушку ребенка, тетю). Подробнее о том, кто относится к лицам, воспитывающим детей без матери, см. п. 4 настоящего материала.
Если в трудовой договор с этой категорией работников было включено условие об испытании, оно не подлежит применению, а значит, увольнение по результатам испытания в этом случае (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) недопустимо (ч. 2 ст. 9 ТК РФ, абз. 2 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
Работодатель не имеет законных оснований для увольнения работницы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Если на момент установления испытания ребенку исполнилось полтора года, то условие об испытании могло быть включено в трудовой договор. Однако в случае неудовлетворительного результата испытания работодатель не вправе уволить работницу в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, недопустимо.
После оформления трудового договора работодатель при необходимости издает приказ о приеме на работу. Также вносится запись в трудовую книжку работника (в случае ее ведения) (ч. 4 ст. 66, ч. 1 ст. 68 ТК РФ, п. 9 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н)). Кроме того, информацию о приеме на работу необходимо отразить в сведениях о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).
Особенности трудовых отношений в случае мобилизации работника.
Специальные особенности обеспечения трудовых прав работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ, установлены ст. 351.7 ТК РФ.
В случае призыва работника на военную службу по мобилизации или заключения им контракта в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона N 53-ФЗ либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на ВС РФ.
Работодатель на основании заявления работника издает приказ о приостановлении действия трудового договора. К заявлению работника прилагается копия повестки о призыве на военную службу по мобилизации или уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении с работником контракта о прохождении военной службы в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона N 53-ФЗ либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ. Указанное уведомление предоставляется федеральным органом исполнительной власти, с которым работник заключил соответствующий контракт.
В период приостановления действия трудового договора стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей, установленных ст. 351.7 ТК РФ.
В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность). В этот период работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника по указанному месту работы (должности).
Работодатель не позднее дня приостановления действия трудового договора обязан выплатить работнику заработную плату и причитающиеся ему выплаты в полном объеме за период работы, предшествующий приостановлению действия трудового договора.
На период приостановления действия трудового договора за работником сохраняются социально-трудовые гарантии, право на предоставление которых он получил до начала указанного периода (дополнительное страхование работника, негосударственное пенсионное обеспечение работника, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи).
Период приостановления действия трудового договора засчитывается в трудовой стаж работника, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).
Действие трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу. Работник обязан предупредить работодателя о своем выходе на работу не позднее чем за 3 рабочих дня.
Работник в течение 6 месяцев после возобновления действия трудового договора имеет право на предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время независимо от стажа работы у работодателя.
Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок.
В случае если работник не вышел на работу по истечении 3 месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона N 53-ФЗ, либо после окончания действия заключенного им контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ, расторжение трудового договора с работником осуществляется по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п. 13.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Федеральный орган исполнительной власти, с которым работник заключил соответствующий контракт, обязан информировать работодателя о дате окончания прохождения работником военной службы по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона N 53-ФЗ, или о дате окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ.
Дополнительные особенности обеспечения трудовых прав работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ, могут устанавливаться Правительством РФ.
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ЧЕРЕЗ ИНТЕРНЕТ.
Трудовым отношениям на расстоянии посвящена отдельная статья Трудового кодекса РФ, согласно которой дистанционной работой является выполнение определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя при условии использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Законодатель целую главу выделил для урегулирования таких отношений, но, несмотря на это, на практике возникают сложные ситуации, требующие детального рассмотрения.
С дистанционными работниками так же, как и с другими работниками, заключается трудовой договор. Но такой договор, согласно ТК РФ, может быть заключен путем обмена электронными документами. Обязательным условием электронного документооборота, четко установленным законом, является использование при обмене электронными документами усиленных квалифицированных электронных подписей сторон трудового договора.
В настоящее время процесс получения усиленной квалифицированной подписи является довольно сложным и дорогостоящим. В связи с этим работники и работодатели очень редко оформляют такие подписи. Взамен этого стороны иногда достигают договоренностей в ходе обычной электронной переписки или просто обмениваются сканами документов, что хоть и является прямым нарушением обязательного требования законодателя к оформлению дистанционного трудового договора, но не всегда может быть причиной для признания отношений нетрудовыми.
Суды, рассматривая вопрос о признании отношений трудовыми, учитывают совокупность факторов, свидетельствующих об отсутствии или наличии трудовых отношений. При этом отсутствие надлежащим образом заключенного между сторонами договора о дистанционной работе может быть проигнорировано.
Стоит отметить, что наличие лишь электронной переписки между работником и работодателем не свидетельствует о дистанционном характере работы. Такое разъяснение в своем Определении от 14.04.2017 N 4г-2443/2017 дал Московский городской суд.
Помимо нюансов оформления трудового договора, возникают между сторонами и трудности, связанные с надлежащим выполнением работником своих функций. Во избежание спорной ситуации работодателю следует детализировать порядок и условия взаимоотношений. Работнику же необходимо внимательно изучить договор, так как неразъясненная формулировка ст. 312.5 ТК РФ позволяет на практике работодателю включить в дистанционный трудовой договор совершенно разные основания для его расторжения.
Например, в трудовые договоры включаются такие основания для увольнения работника, как:
- отсутствие достаточного объема работы;
- нарушение сроков сдачи оговоренного объема работ;
- невыполнение или ненадлежащее выполнение трудового задания;
- несоблюдение сроков и порядка обмена электронными документами;
- несоответствие выполненной работы установленным и согласованным требованиям;
- нецелесообразность дальнейшего сотрудничества, а также производственная необходимость, определяемая работодателем.
Судебная практика показывает, что такие основания хоть и противоречат ТК РФ, но, включенные в договор о дистанционной работе, признаются достаточными для увольнения сотрудников.
Если работник, который трудится по обычному трудовому договору, защищен от произвола работодателя и для привлечения его к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать сроки, предусмотренные трудовым законодательством, а также обстоятельства, при которых проступок был совершен, и его последствия для работодателя, то дистанционный работник таких гарантий не имеет. В некоторых судебных актах указывается, что, поскольку увольнение производится по основаниям, указанным в ст. 312.5 ТК РФ, то применения ст. 193 ТК РФ не требовалось.